働き方改革で何が変わる vol.4

正社員と変わらぬ待遇を

前回のブログでお伝えした判断基準で同一労働と判断され、待遇を同一にする必要の可能性が高い具体例と待遇差解消のための留意点について紹介します。
賃金に含まれる通勤手当などは職務内容などとの関連がないことが一般的なので、同一の取り扱いが求められることになるでしょう。賞与については、正社員には支給しているがパートタイム労働者には支給していないということがあるかもしれませんが、企業における賞与の性質・目的に照らし合わせて、合理的に説明がつくものかどうか確認し、説明がつかないという場合は、賞与の見直しを検討する必要がありそうです。福利厚生については、食堂、休憩室、更衣室の利用や転勤用社宅や慶弔休暇、健康診断にともなう勤務免除や有給保証などは、正社員と同一の利用を認めなくてはならない可能性があります。病気休職については無期雇用のパートタイム労働者は正社員と同一の付与を有期雇用労働者は契約期間をふまえて同一の付与をおこなわなければなりません。教育訓練に関しても同一にする規定が設けられています。
待遇差を解消するにあたっての留意点は３つあります。

待遇の全般について各企業の労使でよく話し合っていくことが望まれます。待遇差が不合理かどうかについて労使の間で解決が図られない場合、不合理かどうかについての判断は最終的には裁判で決められます。

待遇の説明義務とは？

法改正の重要なポイントの２つめに「労働者に対する待遇に関する説明義務の強化」があります。これはパートタイム労働者や有期雇用労働者から求めがあった場合、正社員とどのような待遇差があるのか、何故そのような待遇差が生じているかについて説明することが事業者に義務づけられました。あわせて不利益取扱い禁止の規定が設けられました。

行政ADRの規定の整備とは？

重要なポイントの３つめには「裁判外紛争解決手続［行政ADR］の規定の整備等」があります。これは、今までパートタイム労働者について整備されていた「行政指導の規定」「労働局長による紛争解決援助」「調停会議による調停」といった裁判外紛争解決手続の制度が有期雇用労働者についても整備されたということです。「均衡待遇」や「正社員との待遇差の内容や理由に関する説明」についても裁判外紛争解決手続の利用が可能になりました。紛争解決援助や調停は労働者も事業主も利用が可能で裁判より簡易で迅速に労使間の紛争を解決する手段として労使双方にメリットがあるとされています。企業名や内容は非公表であり、調停会議での調停案について当事者双方に成立した合意は民法上の和解契約となります。

事業主への支援体制

政府は「働き方改革推進支援センター」を民間企業に委託し47都道府県に設置しました。同センターでは、同一労働同一賃金に関することだけではなく時間外労働の上限規制の対応に向けた労働時間制度の構築や生産性向上による賃金引上げ、人手不足の緩和に向けた対応、働き方改革を進めるにあたって活用可能な助成金に関する相談など、働き方改革全般に関する支援をおこなっています。労務管理の専門家が無料で相談支援をおこなったり、個別訪問によるコンサルティング、セミナーや出張相談会も実施しているので活用すると良いでしょう。業種別点検・検討マニュアル、キャリアアップ助成金、職務分析・職務評価の導入支援といった支援策もあります。